Strategie tijdens crisis….van de werknemer

Geen werknemer maar een interne ondernemer!

Daar lig je dan als werknemer……op de reorganisatie ’tekentafel’. Kan dat niet anders?

De meeste organisaties hebben een (doordacht of reactief) antwoord op de recessie: in de vorm van een aangepaste koers, een reorganisatie, bezuinigingen of eenvoudigweg een vacaturestop…..in samenhang met de strategie als er op langere termijn over na is gedacht. De functie die de werknemer vervuld wordt afgewogen: boventallig verklaren  of juist behouden ? In het beste geval ‘mag ‘ de werknemer blijven. In een ‘worst case scenario’ wordt de medewerker een aantal opties (bv in de vorm van een sociaal plan) aangeboden om daarmee de organisatie te moeten verlaten.

Dit suggereert een passieve positie van deze medewerker..wat in veel gevallen ook helaas klopt. De organisatie beslist, bepaalt de kaders, de werknemer ondergaat de verandering, de reorganisatie, de maatregelen. Uitgaande van de verhoudingen klopt deze gang van zaken op zich: de werknemer wordt betaald door de organisatie voor zijn diensten, en wordt bedankt voor zijn diensten indien niet meer nodig.

De werknemer zelf denkt ondertussen ook na over zijn loopbaan, zijn mogelijkheden. In samenhang met zijn persoonlijke doelstellingen, zijn eigen strategie, als hij er op de langere termijn over nadenkt. Hij heeft de organisatie gekozen als werkgever omdat deze past bij zijn professionele doelstellingen. In het beste geval heeft hij deze doelstellingen gedeeld met zijn werkgever in de vorm van POP -, functionerings- of loopbaangesprekken, waarbij in het gunstigste geval deze aansluiten bij de afdelingsdoelstellingen en daarmee passen binnen de strategie van de organisatie.

De praktijk van deze medewerker is echter weerbarstiger. De doelstellingen die hij heeft bedacht  zijn vaak het resultaat van veel water bij de wijn: van aanpassingen op zijn werkomgeving. Gechargeerd geschetst is hij vast een keer de organisatie binnen gewandeld met een eigen plan. Gedurende zijn loopbaan heeft echter ‘geleerd’ zich aan te passen aan de grillen van de markt en daarmee van zijn werkgever. Zijn doelstellingen zijn die van de werkgever geworden. Daarom kan het gebeuren dat deze medewerker zich afwachtend opstelt tijdens een reorganisatie, en soms zelfs zijn ogen sluit in de hoop dat deze ‘slag’ aan hem voorbij gaat. Hij heeft zich geleerd aan te passen en accepteert zijn lot.

Dat kan anders. De organisatie en de professional zouden twee partijen moeten zijn die een contract met elkaar afsluiten op basis van wederzijdse doelstellingen. Beide strategieën zouden elkaar moeten versterken. Dat vereist van de werknemer een professionele strategie waarbij hij zijn onafhankelijke blik blijft behouden. Dat vraagt om een mentaliteit van een interne ondernemer. Een professional die zijn eigen doelstellingen blijft aanscherpen en blijft ontwikkelen, ook of juist tijdens een crisis. Een professional die zijn eigen strategie helder heeft weet precies wat hij kan bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Of juist niet meer. Alleen dan kunnen organisatie en medewerker op gelijkwaardige wijze met elkaar in gesprek hoe nu verder te gaan op basis van de inhoud. En snijdt het bezuinigingsmes aan twee kanten.

Getagged ontslag, Reorganisatie; crisis; werknemer; strategie, veranderen